Helaas, zie ik nog te vaak dat recruiters en managers sollicitanten beoordelen puur op hun cv. Even snel scannen of de sollicitant wel voldoet aan de eisen. HBO? Certificaten? 5 jaar werkervaring? Nee? De sollicitant ontvangt een mail met daarin de afwijzing.
Bovenstaande situatie is misschien zwart/wit neergezet en er zijn ook een hoop voorbeelden waar dit gelukkig niet meer zo gebeurt. Echter hoor ik dit de laatste tijd te veel terug van sollicitanten. Hoe je dit simpel kan oplossen? Pak de telefoon, bel die sollicitant en ga het gesprek aan. Het zal je doen verbazen en het is nog leuk ook!
Wat veel recruiters en managers onderschatten is hoe moeilijk het schrijven van een cv kan zijn. Ik ervaar het ook altijd zelf als ik mijn cv weer aan het updaten ben. Een cv moet overzichtelijk en compact zijn, maar welke informatie zet ik er dan precies in en wat laat ik achterwege? Ik wil namelijk ook niet dat mijn nieuwe opdrachtgever/klant een boekwerk aan informatie ontvangt. Struggles waar ik uren zoet mee kan zijn. Dit geldt ongetwijfeld ook voor veel sollicitanten! En dat is precies de reden voor mij om een sollicitant te bellen als ik hun sollicitatie binnen heb gekregen.
Telefonische intake
Door middel van een telefonische intake, vaak wordt het ook wel een pre-screening genoemd, kun je bepalen of een kandidaat matcht bij de vacature en organisatie. Tegelijkertijd geef je de sollicitant de kans om al wat vragen te stellen en een beeld te krijgen bij de rol en/of organisatie. Zo kunnen jullie van beide kanten bepalen of het een match zou kunnen zijn en het proces vervolgd kan worden. Welke onderwerpen kun je in een telefonische intake bespreken?
Allereerst vind ik het altijd leuk om kennis te maken met een sollicitant. Kennis te maken buiten het cv om. Een cv is leuk, geeft al een hoop informatie, maar wie ben jij echt? Daarnaast zijn er altijd een aantal aspecten die ik aan bod laat komen:
De motivatie.
Ik vind het altijd erg interessant om te weten waarom een kandidaat gesolliciteerd heeft. Wat drijft diegene? Wat sprak hem/haar aan in de rol of organisatie? Is de sollicitant actief aan het solliciteren of rustig om zich heen aan het kijken? Heeft de sollicitant nog andere processen lopen? Informatie die je de rest van het proces kunnen helpen.
De werkervaring.
Wat ik al eerder schreef vinden veel sollicitanten het lastig om alles op papier te krijgen. Ik sta dus altijd stil bij het verhaal achter het cv. Wat heeft iemand nu echt gedaan? Welke rol had diegene in het team? Een persoonlijk verhaal vertelt altijd 10x meer dan een paar regels toelichting.
Het salaris.
Vaak wordt het salaris pas getoetst gedurende het sollicitatiegesprek. Zowel de kandidaat als de gesprekspartners hebben al veel tijd in het proces gestopt en aan het einde blijkt dat het salaris niet haalbaar is. Dit is zowel voor de organisatie als de sollicitant een groot frustratiepunt dat je aan de voorkant al had kunnen tackelen. Bespreek dus altijd vooraf het salaris. Is het salaris haalbaar? Top, dan gaan we er zeker uitkomen. Liggen de verwachtingen uiteen? Bespreek dit dan aan de voorkant, om teleurstellingen aan de achterkant te voorkomen.
De volgende stappen! Hoe ziet het vervolg eruit? Wanneer neem je weer contact op met de sollicitant? Wat kan hij/zij verwachten.
Toegevoegde waarde telefonische intake
Naast de check of een sollicitant past bij de rol / organisatie kan een telefonische intake nog van toegevoegde waarde zijn! Denk eens aan het volgende:
- Je kan de sollicitant beter “verkopen” naar de business. Jij kan die extra informatie geven naast het cv. 9 van de 10 keer kijkt een manager ook alleen maar na het cv, maar met jou extra informatie kan hij ook gemakkelijker inzien waarom het een goede match is!
- Je kan de sollicitant nog enthousiaster maken n.a.v. de rol! Jij weet als geen ander wat de rol inhoudt en kan dit dus goed verkopen aan de sollicitant en de eerste vragen beantwoorden.
- Het neerzetten van een goede candidate journey!
Waarom je geen telefonische intake zou doen? Meest voorkomende antwoord: “Ik heb er geen tijd voor.” Maar beredeneer het eens anders? Wat gebeurt er als je op halve informatie een sollicitant afwijst? Wat gebeurt er als je een sollicitant uitnodigt, waar je erachter komt dat het salaris niet matcht? Wat gebeurt er als er tijdens sollicitatiegesprekken achter komt dat een kandidaat eigenlijk op zoek is naar een andere rol? Juist… uiteindelijk kost je dit nog veel meer tijd! Dus pak gewoon die telefoon en ga het gesprek aan!
